¿Sin jefe, sin horarios y una buena paga? Una aproximación a PedidosYa

Dos personas en una bicicleta vestidas con casco, remera y mochila de PedidosYa.

Nuevas modalidades laborales que canalizan demandas a costa de imponer meritocracia, precarización y anti sindicalización. Es necesario estudiarlos y dar cuenta del por qué de su permanencia. Nociones perdidas y retractadas sobre el nuevo mundo laboral.

15 de septiembre de 2023

El Quick Commerce como objetivo

Estamos en épocas dónde lo inmediato se vuelve un valor a considerar a la hora de adquirir bienes y servicios. La tecnología comunicativa es un medio indispensable para el alcance de esa inmediatez. Es en éste contexto donde la cadena PedidosYa abre su paso en diferentes países latinoamericanos, siendo su nacimiento en Uruguay. Dicha empresa fue adquirida en su mayoría en el año 2014 por Delivery Hero, compañía multinacional de pedidos y entregas.

Pretendo generar un acercamiento a la organización PedidosYa desde los propios repartidores y me es necesario destacar la complejidad existente a la hora de acercarse a organizaciones que no presentan límites geográficos específicos y que su estructura -“modo de relación espacio-temporal entre las partes, las funciones y las actividades” (Etkin, 2000:113)- está contenida y atravesada por la digitalidad.

El autor, consultor y analista organizacional Aldo Schlemenson (1990) nos brinda siete dimensiones útiles para pensar toda organización. Para el presente escrito, se seleccionó “la estructura organizativa”, “la integración psicosocial” y “las condiciones laborales” como dimensiones de análisis articuladas con el relevamiento realizado en la página web de la empresa y la realización de entrevistas.

Se intentó desde diferentes medios conseguir entrevistas con aquellos que son parte del “equipo” de PedidosYa sin conseguir respuesta alguna. Desde su página web en la sección “se parte de PedidosYa” los trabajadores se dividen en equipos: “tech”, “operaciones” “marketing”, “finanzas” y “people”. La ausencia de los repartidores en ésta sección, “nuestro equipo”, es digna de admirar, aún cuando éstos desempeñan un rol fundamental para cumplir con el objetivo de ésta organización.

Imagen satelital que representa varios repartidores de PedidosYa brillando de color rojo.

El objetivo, “es el modelo real de las actividades y de las decisiones en la organización, [que] no necesita coincidir con la idea que del mismo tienen los distintos grupos de miembros” (Mayntz, 1980:85). En el caso trabajado, PedidosYa se rige con la mira puesta en el Quick Commerce, innovando el comercio electrónico al buscar reducir la espera de los consumidores al mínimo tiempo posible, superando cualquier tipo de barrera que así lo impida. Así, el objetivo declarado de la empresa se reduce a conectar a “quien quiere un producto, con quien lo quiere vender y con quien lo quiere entregar bajo la premisa de rapidez y sencillez, evolucionando hacia el Quick Commerce que se basa en satisfacer las expectativas de los usuarios centrándose en la conveniencia y eficacia”.

Aunque considerados por fuera del “equipo”, los repartidores son ese medio que sin importar las condiciones, deben cumplir con el fin de rapidez y eficacia como se muestra en la conocida publicidad de “volá con PedidosYa” donde se ve al ciclista superando los obstáculos y cumpliendo con “pedí lo que quieras que te lo llevamos”.

Para indagar un poco más se realizaron tres entrevistas a repartidores pertenecientes a la ciudad de Córdoba (R1), a la ciudad de Carlos Paz (R2), y a la ciudad de Salta (R3). Es por ello que este artículo se centra en las perspectivas, saberes, subjetividades y sentidos de dichos repartidores en relación con la empresa.

Estructura organizativa

Se observó a partir de la recolección de los 3 testimonios realizados, que las redes interpersonales de jerarquía son completamente intangibles desde la óptica de los repartidores; la única función/rol que el repartidor puede visualizar es la que él y sus pares desempeñan. Aún cuando existe una central de la empresa PedidosYa, este lugar físico está específicamente orientado al trabajo administrativo, el rendimiento y eficacia de la App que el usuario encuentra para obtener el servicio.

En el caso de los repartidores, factor humano imprescindible para la realización última del servicio, la dimensión de la organización formal de la empresa (funciones, jerarquía, etc) se anula desde su percepción. Este hecho ha sido algo tematizado en los tres testimonios recolectados, articulando así una experiencia compartida: Nunca han tenido un contacto directo con su empleador o autoridad específica, sino que el mundo cibernético ha sido el único espacio de interacción con sus empleadores. En el caso de R1 por ejemplo, comenta que nunca entró en vinculación con un jefe o alguien relacionado a la empresa, el medio siempre fue la aplicación.

Imagen que ilustra a un hombre arriba de una motocicleta con la vestimenta de la empresa PedidosYa, utilizando la aplicación.

Es tácito pensar que la ausencia de un espacio físico es, para este tipo de empresa, funcional al servicio que brinda; el traslado de un producto hacia el consumidor. Sin embargo, lo que resulta llamativo es el hecho de que el único ente visible en el plano comunicativo que le brinda la empresa al repartidor es el “Soporte” que encuentran en la app. Para dar prueba fehaciente de la situación, considero pertinente señalar un comentario textual en referencia a esto de R2:

“[...]acá es como que es raro porque como que no es algo físico como decir una empresa física de que vos tenés un jefe.. O sea, vos trabajás y te cruzas con la misma persona de los repartidores, no tenés un cabecilla como tal con la que te puedes comunicar cuando tenés un problema con algún local con algún cliente con algún pago que no se hizo bien, es con la misma aplicación porque se maneja todo desde la aplicación que sería soporte y ahí bueno, te vas manejando [...]”

Al ser sus dispositivos móviles facilitadores del acceso de la app, es evidente que el modelo de una relación tradicional de dependencia para con el empleador ha sido subordinada a otra que re-interpreta ese vínculo para que cobre sentido uno de los fundamentos de la empresa en relación a sus repartidores; la libertad de escoger cuándo y cuánto trabajar.

Sin embargo, esta planificación independiente del repartidor introduce una característica problemática y/o propia del contexto contemporáneo sobre la organización del trabajo en las empresas tecnológicas emergentes, que podríamos considerarla como una re-concepción de la dependencia laboral: ya no es una relación empleador-empleado sino una relación aplicación app-empleado.

Es importante mencionar que existe una dimensión jerárquica entre los repartidores, vinculada a el ranking y niveles, mecanismo meritocrático, que será tratado más adelante.

Integración psicosocial

Para Schlemenson, las relaciones interpersonales dentro de una organización, abarcan tanto las relaciones con la autoridad “eje vertical”, como con los pares “eje horizontal".

En la organización PedidosYa, como hemos nombrado anteriormente, carecen de una figura de autoridad visible que supervise el trabajo, que de órdenes, y responda ante los conflictos que los repartidores comuniquen. Por lo tanto, la relación que entablan los repartidores con la “autoridad”, es decir, con la organización, es únicamente a través de la aplicación y éste es el fundamento de la la presunta “libertad” a la que los trabajadores refieren y que considero el punto crucial que hace a la organización.

Los repartidores, así, solo pueden comunicar los problemas o conflictos ocurridos en el ámbito laboral a la aplicación, en una pestaña que estos denominan “soporte”, que es un asistente virtual. De esta manera, la aplicación les recomendará posibles soluciones a sus conflictos, sin intervenir directamente para resolverlos. Recae en la “libertad” de cada repartidor, si toma las recomendaciones de la app o no, a la hora de solucionar un conflicto.

Un punto de coincidencia en las entrevistas es la ineficacia de la empresa a la hora de solucionar los problemas que se presentan en el día a día, lo que lleva constantemente a perjudicar a los trabajadores, incluso cuando esto signifique no respetar los derechos laborales. La comunicación con la empresa es ineficaz y no es recíproca, por lo que se encuentran en una situación desamparada ante los problemas, y que por lo general, solucionan los conflictos que se le presentan desde su propia autonomía.

En función de la relación entre pares, la empresa PedidosYa no proporciona una relación formal entre los repartidores, es decir, no proporciona espacios de contacto e integración entre ellos. Por el contrario, busca fragmentar cualquier tipo de organización y agrupación entre pares, tal como lo asegura el testimonio de uno de los entrevistados:

“la empresa no permite esta clase de vínculos, porque no te permite pasar mucho tiempo con un pedido y cuando ve muchos cadetes acumulados en un lugar suele comenzar a disparar pedidos o más bien a notificarte que te muevas” (R3).

Es así como encontramos una contradicción entre el discurso desplegado por la página web de la empresa, que alienta el “trabajo en equipo”, con las políticas de dispersión y fragmentación hacia los repartidores.

Desde una hipótesis, podríamos pensar que ésta política dificulta la organización entre los mismos repartidores por ser ésta, una formación contradictoria para el mantenimiento del sistema laboral de la empresa PedidosYa, en donde lo funcional es mantener a los repartidores como “átomos” dispersos en lugares estratégicos para el cumplimiento de su función. Las relaciones entre repartidores se dan, por lo tanto, de manera informal.

En dos de las entrevistas que hemos realizado, han expresado la existencia de grupos autoconvocados y de ayuda mutua entre repartidores de Pedidos Ya, y en algunos casos, entre repartidores de distintas empresas. Ambos entrevistados han coincidido en que existe un fuerte compañerismo entre pares: “ Existe una cuestión de camaradería, que bueno, yo la noto muy fuerte”(R3).

Ante la ineficiencia de la comunicación con la empresa a la hora de la resolución de problemas, existe un fuerte vínculo de solidaridad entre trabajadores del mismo rubro, que se ayudan mutuamente ante situaciones de conflicto, resuelven dudas, etc. Es así que en ocasiones, entre los repartidores existe un vínculo consolidado, a pesar de que la organización ha intentado evitarlo.

Condiciones Laborales

Accediendo al último eje seleccionado, las condiciones laborales se vuelven un aspecto fundamental para trabajar éste tipo de relaciones laborales ya que, “condiciona su vínculo con la organización y resulta determinante de su identificación y compromiso con la tarea” (Schlemenson 1990:43).

Se debe mencionar que los repartidores para trabajar en PedidosYa, deben ser monotributistas. Ésta condición es justificativo del tipo de relación que tienen los repartidores con la empresa; en palabras de R3, la relación que posibilita el ser monotributista desemboca en un estado de “precarización legalizada”.

En los tres casos, el ingreso a la empresa se dió por el contacto con un cercano, no por publicidad o búsqueda de PedidosYa. Además, los tres repartidores realizaron la comparación entre su trabajo actual en la empresa y su anterior trabajo en relación de dependencia, marcando un sentido ampliamente positivo para el primero.

Nos resulta conveniente mencionar que los motivos de ingreso a la empresa y la permanencia en la misma son idénticos, salvando claro ésta, las distinciones del habla y usos de palabras.

Así identificamos tres sentidos, “me da libertad cuando necesito más tiempo para estudiar” (R1), “gano más que en blanco” (R3), “sentir que no tenés a nadie presionándote durante todo el día” (R2). La libertad como mayor condicionante, la paga y la ausencia de jefe son puntos centrales que hacen a la elección de esta modalidad particular de trabajo que rompe con las nociones tradicionales aunque “no permite que uno tenga un acceso a un sistema laboral común digamos, a un sistema de derechos laborales” (R3).

Las deficiencias laborales encontradas remiten a la no responsabilización de la empresa por robos o choques. R2 nos menciona su experiencia:

“no podía escribir porque estaba tirado en el piso, pero un compañero me tomó el celu y comenzó a escribirle al soporte: mirá tuvo un accidente. Me tomó una foto todo. (Rta) Bueno, te pondremos en pausa hasta finalizar el turno más de ahí no podemos hacer. Fuaa obvio que en pausa, porque como querés que labure si ando con una pierna menos prácticamente. Vos chocas, te caes…listo suerte. Uno dice fuaaa sí, te dan libertad, pero literalmente te dan la libertad de que si chocas tenes la libertad de resolver todos tus problemas, `nosotros no tenemos nada que ver´”

A su vez, cuando el repartidor advierte sobre una zona peligrosa por medio del soporte, debe aguardar respuesta; si ésta es negativa -“no verifico que es zona peligrosa llevá el pedido igual” comenta R2 sobre la respuesta de soporte-, la no aceptación del pedido perjudica su nivel de ranking.

La asignación de niveles, genera, a quienes están en los niveles más altos, mayor posibilidad de elegir los horarios y una mayor ganancia. Éstos van del 1 al 6 para los activos, el 7 para los no activos y el 8 para los nuevos. La asignación de nivel se da de manera semanal aunque también R1 nos dice que “al final del día me llega una evaluación de mi desempeño de ese día”.

La evaluación, depende de tres factores que influyen en el desenvolvimiento laboral del repartidor. Las “horas especiales trabajadas” -donde hay mayor demanda-, la “aceptación de pedidos” -se pretende que la aceptación sea del 100%-, y las “llegadas temprano” -la llegada tarde en la conexión de un minuto resulta negativo para la evaluación-.

Grupo de repartidores de PedidosYa movilizados.

La libertad se desdibuja a la hora del cumplimiento de éstas expectativas de trabajo que la empresa adjudica a los trabajadores ya que “se manejan mucho por el rendimiento” (R2) y entra a su vez, en tensión con la autoexplotación ya que, así como podes hacer poco tiempo, podes hacer más de ocho horas con la intención de subir de nivel y adquirir mayores ganancias.

A su vez, PedidosYa cuenta con incentivos para ocasiones especiales, como en los partidos de Argentina en el mundial, o para ocasiones de lluvias fuertes, además de premios por cantidad de pedidos en temporadas altas; todo ello representa dinero extra.

Con lo dicho hasta acá, y en relación a la identificación y compromiso con la empresa, se evidencia un intento de balance -y tensión- de PedidosYa por proporcionar un mínimo sentido de pertenencia por parte de los repartidores, con las remeras por ejemplo, manteniendo la relación de “autonomía” de éstos con la empresa.

Así R2 expresa: “te sentís parte ya, que sé yo, por tener la remera o por sentirte de que vas a trabajar repartiendo y todo eso, siento que me hago parte con el grupo”, y posteriormente enuncia: “ellos solo te brindan la aplicación, mirá que aquí hay un trabajo, vos elegí si entras o no”.

A diferencia de la fidelidad que R2 menciona hacia la empresa considerándolo un trabajo fijo, R1 y R3 adjudican no poseer un sentido de pertenencia con PedidosYa, siendo éste un trabajo momentáneo, que propicia beneficios principalmente a personas que mantienen otra actividad, por ejemplo, estudiantes.

La meritocracia se ve plasmada de forma evidente. Como menciona R2, “uno gana lo que uno trabaja”, los logros dependen del esfuerzo individual y de ello la adquisición de mejores niveles en el ranking establecido por la empresa.

A modo de cierre… o no tanto

La modalidad laboral correspondiente, en éste caso a PedidosYa, posee extensas posibilidades de análisis; la aparición de nuevos interrogantes y de otros aspectos interesantes podrían ser profundizados y complejizados.

La aproximación exploratoria que atraviesa los sentidos y nociones existentes en el repartidor, me han hecho retractarme de la noción “pobres no les queda otra, por eso eligen un laburo tan precarizado”.

La importancia de concebir la propia perspectiva de los actores, han permitido encontrar motivos que nos pueden permitir repensar y tensar nuestros modos tradicionales de empleo sin dejar de lado los reclamos y logros que deben seguir buscándose en relación a la regulación de éstos modos de relación laboral.

Las jornadas obligatorias de 8 horas, la posibilidad de un franco o dos con suerte, y el maltrato laboral directo y personificado en el jefe, son aspectos eliminados o al menos modificados en ésta nueva modalidad que se abre paso y que es elegida en escenarios actuales, principalmente en jóvenes y estudiantes ya que no presenta complejos requisitos de admisión, sólo un poco de tiempo y un vehículo que te permita desplazarte.

Referencias

Mayntz, R. (1980) Sociología de las Organizaciones. Editorial Alianza Universidad (3ra.Ed.) España. (Cap. 3 y 4)

Schlemenson, A. (1990). La organización como objeto: Siete dimensiones para su análisis. En La perspectiva ética en el análisis organizacional (pp.168-177) Buenos Aires: Editorial Paidos.

Sección “Sobre nosotros”, “Quiénes somos”, “Equipo”, PedidosYa, Ver en: www.pedidosya.com.ar/about

Paola Siciliano

Amante de mi país y de Latinoamérica. Me encanta ver el mundo desde la pregunta; pretendo desarrollar ese lente siendo estudiante, hoy de sociología, mañana no sé. Soy de las personas que no puede callar cuando ve una injusticia y aunque parte de mundana no pretendo amoldarme al mundo sino ser transformada mediante la renovación de mi mente (sólo para entendidxs).